BAŞA DÖN

Türkiye Gazetesi

Anasayfa > Haber > Yıllık ücretli izin uygulamaları (son)

Yıllık ücretli izin uygulamaları (son)

Yıllık izin ücretinde zamanaşımı Yürürlükten kalkan 1475 sayılı İş Kanunu’nda yıllık izin ücretinin talep edilmesinde uygulanacak zamanaşımı süresi düzenlenmemiş idi. Ancak, 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun 32’inci maddesinin son fıkrasında “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır” hükmüne yer verilmiştir.



Yıllık izin ücretinde zamanaşımı Yürürlükten kalkan 1475 sayılı İş Kanunu’nda yıllık izin ücretinin talep edilmesinde uygulanacak zamanaşımı süresi düzenlenmemiş idi. Ancak, 4857 sayılı yeni İş Kanunu’nun 32’inci maddesinin son fıkrasında “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır” hükmüne yer verilmiştir. İş Kanunun 59’uncu maddesinde ise, iş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödeneceği, bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlayacağı belirtilmiştir. Kanunda yıllık ücretli izin alacağına ilişkin zaman aşımının iş sözleşmesinin sona ereceği tarihte başlayacağı hüküm altına alınmış, ancak zaman aşımı süresi ayrıca belirtilmemiştir. Fakat, Kanunun 32’inci maddesindeki ücret alacağına ilişkin 5 yıllık zaman aşımı süresi yıllık izin ücreti içinde geçerlidir. İşe devamsızlık İşçinin iş yerine devamsızlığı İş Kanunu Madde 25/11-g’de işveren açısından bildirimsiz fesih olarak düzenlenmiştir. Buna göre; işçinin, işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına iki gün veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü devamsızlık yapması durumunda işveren iş sözleşmesini tek taraflı olarak bozabilecektir. Bu fesihten dolayı da ihbar ve kıdem tazminatı ödemek durumunda kalmayacaktır. Dikkat edilirse anılan maddede de sadece belirtilen gün sayısı kadar işe gelmemek iş akdinin bozulması için yetmemekte, ayrıca bu devamsızlık hallerinin izin almadan veya haklı bir nedene dayanmaksızın yapılması şartları da aranmaktadır. Söz konusu hükümde bir aylık sürenin tespiti için, ay başı ve sonunun esas alınacağına dair bir açıklama olmadığı için, bir ayın hesabında ilk devamsızlık tarihinden itibaren bir sonraki ayın aynı günü arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması gerekmektedir. İşçinin devamsızlığı haklı bir nedene dayanıyorsa, işverenin sözleşmeyi bu nedene bağlı olarak feshetme hakkı yoktur. Hangi durumlarda işe gelmemenin haklı sayılacağı belirli bir kurala bağlanmamıştır. Bağlanmamasında da yarar vardır. Zira her olayın kendi içinde özel olarak değerlendirilmesi ve bir sonuca varılması gerekmektedir. Yargıtay bir olayda, bronşit olan 18 aylık çocuğunu doktora götüren, mazeretini komşusu aracılığıyla işverene bildiren ve iki gün işyerine gitmeyen işçinin devamsızlığını haklı bulmuştur. Başka bir olayda ise, rapor bitiminden sonra üç iş günü işine gelmeyen ve beyan ettiği mazeretini ispat edemeyen işçinin hizmet sözleşmesinin feshini haklı bulmuştur. Bir başka kararında hiçbir mazereti olmadan izinsiz olarak ardı ardına iki gün işe gelmeme halini Iş Kanunu 25/II-g maddesindeki şartların oluştuğuna karar vermiştir. Yargıtay, işçinin vizite kağıdı aldığı halde doktora gitmemesi ve o gün iş yerinde de gelmemesi üzerine işverenin hizmet sözleşmesini feshetmesini haklı bulmuştur. İşe devamsızlığın haklı sayılabileceği durumlara şunları örnek olarak verebiliriz; işçinin evlenmesi, nişan!anması, eşinin doğum yapması, akrabalarından birisinin ölümü, tanıklık yapması, çocuğunu hastaneye götürmesi, hastalanması ve benzeri. Mazeret izni Bu noktada mazeret izni uygulaması devreye girmektedir. İş Kanunu’nun 55’inci maddesinin (h) fıkrasında “işçilerin evlenmelerinde üç güne kadar, ana veya babalarının, eşlerinin, kardeş veya çocuklarının ölümünde iki güne kadar verilecek izinlerin” çalışma süresinden sayılacağı hüküm altına alınmıştır. Bu gibi hallerde işçinin mazeret izninde olduğunun kabul edilmesi gerekmektedir. Yasada sayılan bu sürelerin bazı durumlarda aşılması sözkonusu olabilmektedir. Örneğin; Istanbul’da çalışan bir işçinin Erzurum’da bulunan babasının cenazesine gitmesi durumunda iki günlük mazeret izninin aşılması nedeniyle iş sözleşmesinin bildirimsiz feshedilmesi hakkaniyet kuralları ile bağdaşmayacaktır. Mazeret izni uygulamasında da her olayı kendi içinde değerlendirip makul süreler dikkate alınmalıdır. Mahkemeler de önüne gelen her olayı ayrı olarak değerlendirip olayın akışına ve içinde bulunduğu şartlara göre sonuca gitmektedirler. İşçi, haklı bir nedene dayalı olarak işe gelmiyorsa bu durumu Medeni Kanun madde 2’deki dürüstlük kuralı uyarınca işveren bildirmek zorundadır. Bazı hallerde işçinin bu görevini yerine getiremeyeceği veya geç getirebileceği düşünülerek işverenin de bu konuda bir araştırma yaparak hareket etmesi gerekmektedir. Yargıtay’a göre, işverenin tutanak, tanık ve işyeri kayıtlarıyla kanıtladığı devamsızlık durumu sadece işçi tanıklarının beyanlarına dayanılarak yok sayılamaz. Yine Yargıtay’a göre, işçilik hakları ödenmeyen işçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması iyi niyet ve hakkaniyet kurallarıyla bağdaşmamaktadır. İşçinin bir suçtan dolayı tutuklanması ve hapsedilmesi halinde işe devamsızlık haklı olarak değerlendirilmemektedir. Tutuklandıktan sonra beraat eden işçinin, tutukluluk sırasındaki devamsızlığı nedeniyle iş akdinin feshedilmesini gerektirmemektedir. > İşe gelemeyene uyarı gönderin Konuyu toparlayacak olursak, işçilerin işe devamsızlık halinin mutlaka haklı bir nedene dayalı olması gerekiyor. Nasıl işveren işçiye karşı yasal olmayan işler yaptıramayacağı gibi işçiler de iş yerinin çalışma düzenine ve saatlerine uymak zorundadır. İşe üst üste iki gün gelmeyen işçilere mutlaka noter vasıtasıyla ihtarname göndermeniz gerekiyor. İhtarnamede, işe gelmeme sebebinin en kısa sürede işverene bildirilmesi, haklı bir nedene dayanmayan devamsızlık halinde ise İş Kanunu 25/II-g maddesi gereği iş akdinin feshedileceği belirtilmelidir. İş mahkemeleri tazminat davalarına bakarken işe devamsızlık neticesinde işverenin böyle bir ihtarname gönderip göndermediğini araştırmaktadır. Aksi halde haklı nedene dayalı fesih hükümlerinden yararlanma imkanı zorlaşıyor.
 
 
 
 
 
 
 
Kapat
KAPAT