BAŞA DÖN

Türkiye Gazetesi

Anasayfa > Haber > Raporlu işçinin işten çıkarılması

Raporlu işçinin işten çıkarılması

Soru: Yaklaşık beş yıldan beri çalıştığım iş yerinden sağlık nedeni ileri çıkarıldım. Daha önce hiç rapor almadım. Ancak, hastalığım sebebiyle son üç aydan beri raporluyum. Tedavim halen devam ediyor. Noter aracılığı ile sağlık nedenleri ileri sürülerek işten çıkarıldığım tarafıma tebliğ edildi. İş Kanunu’nda sağlık nedeniyle fesih konusunu bulamadım. İşverenin beni bu şekilde işten çıkarma yetkisi var mıdır? Bundan sonra tedavimi sigorta karşılamazsa ne yapabilirim? Kıdem ve ihbar tazminatı isteme hakkım var mıdır?



Soru: Yaklaşık beş yıldan beri çalıştığım iş yerinden sağlık nedeni ileri çıkarıldım. Daha önce hiç rapor almadım. Ancak, hastalığım sebebiyle son üç aydan beri raporluyum. Tedavim halen devam ediyor. Noter aracılığı ile sağlık nedenleri ileri sürülerek işten çıkarıldığım tarafıma tebliğ edildi. İş Kanunu’nda sağlık nedeniyle fesih konusunu bulamadım. İşverenin beni bu şekilde işten çıkarma yetkisi var mıdır? Bundan sonra tedavimi sigorta karşılamazsa ne yapabilirim? Kıdem ve ihbar tazminatı isteme hakkım var mıdır? Cevap: İş Kanunları ve daha geniş anlamda İş Hukuku işçilerin hak ve yükümlülüklerini düzenlemektedir. Bir anlamda iş hukuku işçilerin hukukudur. Kanunun yoruma açık noktalarının olması halinde, işçiler lehine yorum yapılması gerekir. Dolayısıyla, iş hukuku işçileri koruyucu düzenlemeler içerir. İş Hukuku’nun bu karakteristik özellikleri ülkemizde halen uygulanmakta olan 4857 sayılı İş Kanunu’nda da mevcuttur. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (I)’inci fıkrası “sağlık sebepleri ile işverenin bildirimsiz fesih hakkı”nı düzenlemiştir. Aynı fıkranın (a) bendi işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeplerden doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş günü sürmesi halinde, (b) bendinde ise, işçinin bulaşıcı veya iş ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulması halinde işverene bildirimsiz fesih hakkı vermektedir. Söz konusu fıkranın devamında “işçinin kendi kusuruna yükletilmeyen hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için hizmet akdinin bildirimsiz fesih hakkı; hastalık işçinin iş yerinde çalışma süresine göre bildirim önellerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74’üncü maddedeki sürelerin bitiminden başlar. Ancak işçinin işe gidemediği süreler için ücret işlemez” hükmüne yer verilmiştir. Sağlık sebebiyle ihbar ödenmez Bu açıklamalar ışığında okuyucumuzun sorusuna cevap verebiliriz. İşyerindeki çalışması üç yılı geçen işçinin iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için, 8 haftalık ihbar öneline uyulması gerekir. Bu demek ki, işveren, hizmet akdini feshettiğini 8 hafta önceden işçiye bildirmek zorundadır. Eğer 8 haftalık bildirim öneline uymadan iş sözleşmesi bozulursa, yani işçi işten çıkarılırsa, işçinin 8 haftalık ücreti kadar ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. Ancak, hastalık nedeni ile işe devam edilmediği için işveren 8 hafta bildirim öneli, 6 haftada yukarıda bahsettiğimiz hastalık önelini tamamlayıp, toplam 3.5 ay geçtikten sonra işçi işten çıkarılabilir. Bu olayda işveren 14 haftalık (3,5 aylık) süreyi doldurmadan iş sözleşmesini feshetmiştir. Ancak, işçinin raporlu kaldığı ve kalacağı süre 3.5 aydan fazla olacağı için, kanun gereği işçinin işten çıkarılması işlemi mevzuata uygundur. Bu süre içinde ihbar tazminatı ödenmez. Kıdem tazminatı ödenir Konuyu kıdem tazminatı olarak ele aldığımızda, İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde belirtilen, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller dışında işverenin iş akdinin feshedilmesi halinde, işçinin kıdem tazminatı alma hakkı doğmaktadır. Sağlık nedeni ile işçinin işten çıkarılması durumu da buna dahildir. İşçinin toplam çalışma süresi, istirahat süresi ile birlikte 5 yıl olduğu için son giydirilmiş ücreti üzerinden bu süreye uygun kıdem tazminatının ödenmesi lazımdı. Daha açık ifade edecek olursak hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için 30 günlük ücretiniz tutarında kıdem tazminatı hak etmiş durumdasınız. Kıdem tazminatı için önce işveren ile görüşüp, sonuç alınamaması durumunda Çalışma Müdürlüğüne müracaat edilmesi veya iş mahkemesinde dava açılmasını öneririm. İhbar ve kıdem tazminatı ile diğer hakların kesin olarak alınabilmesi için dava yolunun seçilmesi gerekmektedir. > Yaş haddini beklerken kıdem tazminatı alınır Soru-C.Kaya: Yaklaşık 25 yıldan beri SSK’lı olarak çalışmaktayım. Toplam 6750 gün prim ödemem bulunmaktadır. Emekli olabilmek için bir yıl daha yaş haddini beklemem gerekiyor. Son çalıştığım iş yerinden kıdem tazminatı alarak ayrılabilir miyim? Bilindiği gibi, yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanununun halen yürürlükte olan 14’üncü maddesi, kıdem tazminatının usul ve esaslarını düzenlemiştir. Kıdem tazminatına hak kazanma şartlarından birisi de işçinin emekliliği nedeni ile işten ayrılmasıdır. Ancak, 8 Eylül 1999 tarihinde yürürlüğe giren 4447 sayılı yasa ile 1475 sayılı İş Kanununun kıdem tazminatını düzenleyen 14 maddesine bir fıkra eklenerek, emekli aylığı bağlanabilmesi için gerekli olan gün sayısı ve sigortalılık süresini yerine getiren sigortalılar, kendi istekleri ile işten ayrılmaları halinde, kıdem tazminatı almalarına imkan tanınmıştır. Yani, kıdem tazminatı alabilmek için mutlaka emekli aylığının bağlanması gerekmemektedir. Örneğin; bir erkek sigortalı 25 yıllık sigortalılık süresini ve yasanın öngördüğü prim ödeme gün sayısını yerine getirmiş, ancak yaş haddi nedeni ile emekli olamıyorsa, kendi isteği ile kıdem tazminatını alarak işten ayrılabilecektir. Ancak bu durumda olanların emekli aylığı yaş haddini tamamladıkları tarihte bağlanacaktır.
 
 
 
 
 
 
 
KAPAT