BAŞA DÖN

Türkiye Gazetesi

Anasayfa > Haber > ÇALIŞAN DÜNYASI

ÇALIŞAN DÜNYASI

Sevgili emekçi kardeşlerim, Anonim Şirket statüsündeki bir fabrikada çalıştığını belirten bir okuyucumuz işten tazminat alarak ayrılmak istiyor.



ŞERİF AKÇAN KANUN, MEVZUAT ve YÖNETMELİKLER Ara dinlenme süreleri çalışmadan sayılır mı? Sevgili emekçi kardeşlerim, Anonim Şirket statüsündeki bir fabrikada çalıştığını belirten bir okuyucumuz işten tazminat alarak ayrılmak istiyor. Malum olduğu üzere işçinin kendi isteği ile işinden ayrılması halinde Kıdem Tazminatı hakkı kayboluyor. Ancak, anılan iş yeri ile işçi arasında imzalanan iş akdinde çalışma saatleri 08.30-17.30 olarak, ara dinlenme süresi ise 90 dakika olarak belirlenmiş. Fiili olarak ise çalışma saatleri hafta içi 08.00-17.00 hafta sonu 08.30-13.30 olarak uygulanıyor. Bu arada söz konusu iş yerinde ara dinlenmeleri 20 dakika ve sadece yemek için kullandırılıyor. Okuyucumuz, haklı olarak, ara dinlenmesinin nizami kullandırılmamasının iş sözleşmesini fesih hakkını doğurup doğurmadığını soruyor. Yine ara dinlenme süresinin eksik kullandırılmasının ispat yükümlülüğü olup olmadığı, bu durumda nasıl bir yol izlenebileceği ve üç yıllık kullanılmayan ara dinlenme ücretlerinin talep edilip edilmeyeceği soruluyor. İş hukukunun önemli konularının başında “ara dinlenmesi” gelmektedir. Bundan dolayı 4857 sayılı Kanun, ara dinlenmesi konusunu hiçbir tereddüde mahal vermeden net bir şekilde belirlemiştir. İş Kanunu ara dinlenmesi sürelerini asgari olarak belirlemiş ve işverenlerin kanunda hüküm altına alınan sürelerden daha az bir sürenin kullanılmasına müsaade etmemiştir. Diğer yandan, kanunda asgari olarak belirlenen ara dinlenmesi süreleri işçi ve işverenin anlaşmasına bağlı olarak artırabilir. Ancak, asgari sürenin üzerinde süre belirlenirken aşırıya kaçılmaması gerekmektedir. 7.5 SAATE 1 SAAT MOLA İş Kanunu ara dinlenme sürelerini şu şekilde hüküm altına almıştır; - Günlük 4 saate kadar çalışma olan iş yerlerinde en az 15 dakika, - 4 saat ile 7.5 saat arasında çalışma yapılan durumlarda 30 dakika, - Günde 7.5 saatten fazla çalışma yapılan iş yerlerinde ise 1 saat, ara dinlenmesi verilmesi şart. Yukarıda belirttiğimiz üzere bu sürelerden daha az bir ara dinlenmesi sözleşmeye konmuş bile olsa hukuken geçerli sayılmaz. İş Kanunu sürelerin ne kadar olması gerektiğini tartışmaya yer vermeyecek şekilde belirlemiştir. MESAİ VERİLMELİ Okuyucumuzun sorusunda ara dinlenmesinin 90 dakika olarak belirlendiği halde bu sürenin kullandırılmadığı ifade ediliyor. İş yerinde günlük 7.5 saatten fazla çalışma yapıldığı halde sadece 20 dakika ara dinlenmesi verilmesi yasaya açıkça aykırı bir uygulamadır. Fiilen 7.5 saatten fazla çalışma yapılan iş yerinde 1 saat olarak uygulanması gereken ara dinlenmesinin 20 dakika verilmesi öncelikle cezai işleme tabidir. İkinci olarak işçilerin günlük 7.5 saatten fazla çalıştırılması ve haftalık 45 saati aşan bir çalışma olması nedeniyle 45 saatin üzerinde yapılan çalışmalar için fazla mesai ücreti ödenmesi de yine iş kanununa göre bir zarurettir. İSTİFA DEĞİL ŞİKAYET EDİN! İşçilerin ara dinlenmesi sürelerine riayet ettirilmeden çalıştırılması neticesinde fazla mesai ücretlerinin de ödenmemesi sonucu hizmet sözleşmesini fesih hakkı doğurmaktadır. Ancak, iş sözleşmesi feshedilmeden önce Çalışma Bölge Müdürlüğüne başvurarak iş yeri bazında bir inceleme talep edilmesi daha sağlıklı sonuç verecektir. İş yeri teftişi ile fiili uygulama ortaya çıkarılmış olur. Diğer yandan, işçilerin işverene bir tebligat ile hem ara dinlenmesine uymaları hem de fazla çalışma ücretlerinin ödenmesini talep etmelerini öneririm. Buna rağmen işveren duyarsız kalırsa, “iş müfettişi incelemesi” yoluna gidilmesi daha uygun olacaktır. Fazla çalışma ücreti ödenmeyen işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedip Kıdem Tazminatı alma hakkı olacaktır. Son olarak belirtmeliyiz ki ara dinlenmesi süreleri çalışma sürelerinden sayılmaz. Yani günlük çalışma saati hesap edilirken ara dinlenme süreleri çıkarıldıktan sonra arta kalan süreler çalışma süresi olarak değerlendirilir. SAĞLIK RAPORUNUN 5 GÜNDE İŞVERENE BİLDİRİLMESİ Personelinize taahhütname imzalatarak işi abartmayın! Değerli okurlar son günlerde Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından yayımlanan “sağlık raporu alan işçilerin SGK’ya bildirimi” konusu çalışma hayatının gündemini epey işgal etmektedir. Tabii ki işverenin sağlık raporu alan işçisini 5 iş günü içinde SGK’ya bildirebilmesi için öncelikle işçisinin raporlu olduğundan haberdar olması gerekiyor. İşverenler SGK’nın söz konusu tebliğ ve ardından çıkardığı genelgesinden dolayı ceza almamak için işçilerine taahhütname imzalatma yoluna gitmektedirler. İşçiler ise, “Acaba yanlış bir şeye mi imza atıyoruz” diye haklı bir endişeye kapılıyorlar. Bu çerçevede bazı okuyucularımız, taahhütnameleri imzalayıp imzalamamak konusunda bizden tavsiye istemektedirler. TOP ÇALIŞANA ATILIYOR İşverenlerin, işçilerden imzalamalarını istedikleri taahhütname örneği aşağıdaki gibidir: “Rahatsızlanmam durumunda; Sağlık Kurumlarından verilecek istirahat belgelerini “İşgörmezlik Belgesi” olarak düzenleteceğimi, Sağlık Ocaklarından verilecek raporların ise bağlı bulundukları Sağlık Grup Başkanlıkları tarafından onaylanmasını sağlayacağımı, usulüne uygun olarak aldığım/alacağım bu belgeleri DERHAL (istirahat aldığım ilk gün) işyerime (Faks No:... ) fakslayacağımı / fakslatacağımı ve faksladığım/fakslattığım belgenin iş yerine ulaştığını telefon ile teyit edeceğimi/ettireceğimi, belge aslını ise işbaşı yaptığım ilk gün İnsan Kaynakları Departmanı’na teslim edeceğimi, istirahat aldığım günlerde çalışmayacağımı, aksi halde iş akdimin 4857 sayılı Kanun’un 25’inci maddesi gereğince feshedileceğini ve işbu taahhüde aykırı davranışımdan dolayı işverenime SGK tarafından uygulanacak idari para cezası tutarı için işverenimin bana rücu edebileceğini (ödetebileceğini) kabul ve beyan ederim.” ADAM ZATEN AMELİYAT MASASINDA NE RAPORU! Bu örnekte konunun biraz abartıldığını söylemeliyiz. Sağlık raporu alan işçinin yine sağlık nedenleriyle işverene geç bildirimde bulunması halinde ne olacaktır. Örneğin, önemli bir ameliyat geçiren ve hastanede yatan işçiler durumlarını nasıl işverene bildireceklerdir. Çalışan işçilerin bu gibi bir taahhütname imzalamasından sonra kendileri için ortaya çıkacak olumsuzlukları hesaba katmak gerekir. Böyle bir taahhütname imzalatmak yerine işçilere konunun önemine binaen bilgilendirmeler yapılması daha doğru olur. SİZ YİNE DE BİLDİRİN Kabul etmek lazım ki, işveren kendini korumak isteyecektir. İşçinin de işverenin cezalı duruma düşmemesi için özen gösterme mecburiyeti vardır. Normal şartlar altında işçileri sağlık raporunda işvereni haberdar etmesi kadar doğal bir durum olamaz. Ancak, işçilerin bazı hallerde bu sorumluluklarını yerine getiremeyeceklerini kabul etmek gerekir. www.calisandunyasi.com e-mail: calisandunyasi@tg.com.tr Adres: 29 Ekim Cad. No:23 Yenibosna-İST.
 
 
 
 
 
 
 
Kapat
KAPAT