Yüksek işsizlik, mobbing ve kaybetme korkusu!..
11 Mart 2020 02:00
TÜİK’in en son açıkladığı işsizlik oranı %13,3. Bu rakama çeşitli nedenlerle iş aramayanlar, iş bulma ümidini yitirmesi nedeniyle iş aramayanlar ile diğer kişilerin dâhil edilmediği göz önünde bulundurulduğunda ülkemizde işsizliğin bu rakamların çok ötesinde olduğu ortaya konmaktadır. Hâl böyle iken işsizlik, çok yönlü sonuçlar doğurmaktadır.
Değerli okuyucularımızdan gelen e-Mail ve diğer iletilerden işsizliğin hüsnüniyetli olmayan bazı işverenler tarafından mobbing aracı olarak kullanıldığı, çalışanların da işlerini kaybetme korkusuyla sessiz sedasız kaldıkları anlaşılmaktadır.
Mobbing sayılan hâller
Mobbing birçok Yargıtay kararında tarif edilmiş ve şartları belirlenmiştir. Buna göre aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalar mobbing olarak tanımlanmaktadır.
İş yerinde mobbing
İş yerinde mobbing, belirli kişi ya da kişilerin zarar verici söz, tutum ve davranışlarına maruz kalınmasıyla başlayan yıldırma, yıpratma, sindirme, bıktırma ve belli şekilde davranmaya mecbur bırakma sürecini içermektedir. Bu sürecin başından sonuna kadar hedef alınan kişi veya kişilere sistemli bir şekilde psikolojik, duygusal ve sosyal saldırı gerçekleştirilmektedir. Hedef alınan kişinin şeref, kişilik, karakter, inanç, değer, yetenek, tecrübe, düşünce, tercih, hayat tarzı ve kültür gibi yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, çalışanlar önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
Yargıtay’a göre mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İş yerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması hâlinde, iş yerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.
Yargıtay’a göre mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek yoktur. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Ayrıca, mobbing gibi diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konuda, kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İş yerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması hâlinde, iş yerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin işverene düştüğü kabul edilmelidir.
Mobbinge maruz kalan işçinin hakları
Mobbinge maruz kalan çalışanların öncelikle mobbing ile ilgili her türlü bilgi, belge ve kanıtları mümkün olduğunca toplamaları gerek idari gerekse mahkeme aşamasında işlerini kolaylaştıracaktır.
Hatta iş sözleşmesinin feshinden önce bir veya birkaç defa yapılan mobbingi detaylı bir şekilde içeren bir noter ihtarnamesi işverene gönderilerek mobbingin ivedi olarak bertaraf edilmesi talep edilebilir.
Diğer bir yöntem ise işçi çalışmaya devam ediyorsa yine detaylı bir şikâyet dilekçesi ile bulunduğu ilin Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne başvuruda bulunabilir. Konunun yargıya taşınması hâlinde bu ihtarnameler ile şikâyet dilekçeleri delil olarak gösterilebilir.
İşverenin iş yerinde çalışanlarına mobbing uygulaması işçiler açısından (4857 s. İş Kanunu 24/II maddesine göre) aynı zamanda haklı nedenle fesih sebebi sayılmaktadır. Bu durumda işçi, iş sözleşmesini kendisi feshetmiş olsa dahi şartları varsa kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.
Ancak ihbar tazminatına hak kazanmak mümkün değildir. Zira fesih sonuçta işçi tarafından yapılmaktadır.
Diğer yandan işçinin kişilik haklarının zedelenmesi sebebiyle maddi ve manevi tazminat davası açma hakkı da bulunmaktadır. İşverenin işçiye şiddet, ağır küfür ve hakaret gibi suç niteliği teşkil ediyor ise Türk Ceza Kanunu açısından suç duyurusunda da bulunulabilir.
Son olarak sağlığınızı bozar hâle gelen sistematik mobbinge hâlen maruz kalmanıza rağmen mobbingi nasıl ispatlayabilirim? diye gereksiz evhama kapılmanıza gerek yoktur. Keza birçok yargı kararında mobbingin oluşmadığının ispat yükü işverence kanıtlanması istenmiştir.
***
“Herkes benim düşünceme katılırsa, yanılmış olmaktan korkarım.” Oscar Wilde