Yeni dönemde ücret zamları nasıl yapılacak?..

Merkez Bankası'nın faiz kararının bu şekilde olacağını zaten bekliyorduk. Dolayısıyla bugün sizlere hayallerden değil gerçeklerden bahsetmeye karar verdim. Sunacağım reçete bazılarına ters gelebilir ama ben yine de paylaşmak istedim... 

 

Geçenlerde konferans verirken oldukça ilginç bir soru-cevap seansı yaşadım. Genelde herkes enflasyon, faiz, döviz gibi konularda soru sorarken, bu sefer “hocam ücret zamlarını nasıl yapalım, mali tabloları nasıl düzenleyelim” gibi sorular geldi. Özellikle insan kaynakları bölümü “biz bu ücret zamlarını neye göre yapalım, Yönetim Kurulunu nasıl ikna edelim” diye sordu.

 

Elbette bunun çok basit bir cevabı yok. Ancak kendilerine bir metot önerdim:

 

- Öncelikle şirket personeliyle bir anket yaparak ücretlerini en çok hangi mal ve hizmet kalemlerinde harcadıklarını tespit etmek gerekiyor...

 

- Bundan sonraki adımda söz konusu mal ve hizmetlerde geriye dönük hayat pahalılığı hesaplaması yapıp, gelecek dönemler için bazı tahminlerde bulunmak gerekiyor...

 

- Ortaya çıkan hayat pahalılığı oranı elbette enflasyondan yüksek olacak ancak böyle bir ücret artışını tüm personele yekpare yapmak doğru olmaz...

 

- Yönetim kurulu oldukça bilimsel metotlarla hesaplanmış ücret artışına ancak şu şartlarla rey verebilir: Personeli objektif şekilde uygulanan bir performans analizinin varlığıyla...

 

- Bu analiz doğrultusunda, standartların üzerinde performans göstermiş olanlara belirlenmiş ücret artış oranından fazla, standardın altında kalmayan performanslara ücret artış oranı kadar, söz konusu standardın altında kalan bölgedekilere daha düşük bir oranda zam uygulanırken, herhangi bir şekilde gelişme göstermeyen seviyede performans sergileyenlere ücret artışı yapılmaz. Sonuçta toplam maliyetler içerisinde ücretlerin payı geçen dönemlere göre yine aynı kalacak, ancak adaletli davranıldığı takdirde memnuniyet oluşturacaktır...

 

 

 

 

 

Adalet her işin temeli...

“Ücret zammı almayan personel ya giderse?” diye soranlar oldu. Ben de şöyle cevap verdim: “Performans alamadığınız personeli neden ısrarla tutuyorsunuz? Ya firmayla kimyası tutmamıştır, ya da başka bir yerde daha fazla mutlu olacaktır...” Bundan başka çeşitli gerekçelerle performansı düşenler eğer kurumda adalet olduğunu görürlerse, gayret edip kalmaya devam edeceklerdir.

 

Böyle bir uygulamanın tam olarak etkili olabilmesi için, iki yıl üst üste çok düşük performans göstermiş olanların şirketle ilişiğinin kesilmesi gerekir. Kurumların mutlaka çalışanlara sözleşmelerini imzalatırken iş akitlerinin performansa bağlı olduğunu belirtmeleri ve bu mutabakatı imza altına almaları gerekir. Çalışanların da sözleşmeleri sakin kafayla ve gerekiyorsa avukatlarına sorarak imzalamaları uygun olacaktır...

 

İlginçtir, uzun yıllara dayanan tecrübelere göre, bu şekilde uygulandığı zaman ücret bütçesi, toplam bütçe içindeki payı değişmeden yola devam etmekte. Elbette şu anki enflasyonist ortam sebebiyle ücretlerin payı toplam maliyet içinde artmış durumda, ancak önümüzdeki dönemde performansa dayalı bu sistemi uygulayarak sonuç alabilmek mümkün...

 

Son olarak, bu sistemin başarısı insan kaynağının sürekli eğitiminden geçiyor diyebilirim. Çalışanlara performanslarını artırmaları için gerekli enstrümanları ve eğitimi vermeden karşılık bekleyen kurumların hiçbir insan kaynağı politikası sonuç veremez. Bunu da önceki tecrübelerime dayanarak söylüyorum.