İş hayatını sarsan mobbing ve engelli fertler

Dr. Mustafa Öztürk

 

Çalışanlara yönelik sistematik, kasıtlı psikolojik baskı davranışları ifade eden “mobbing” iş hayatımızdaki önemli problemlerdendir. Ne yazık ki engelli kişiler de mobbinge maruz kalmaktadır. Eğitimi sektörü ise görme engellilere yönelik mobbingin sıkça yaşandığı bir sahadır.

 

 

 

Mobbing, yalnızca kişilerin psikolojisini değil, motivasyonlarını ve mesleki itibarlarını da doğrudan etkiliyor. “Ne yaparsam yapayım görünmüyorum” hissine kapılan kişiler, zamanla gönüllü çalışmalardan geri çekiliyorlar.

 

 

 

Görme engelli çalışanlar sıklıkla “yetersiz” olarak algılanmaktadır.

 

 

 

Mobbing, 1980’lerde iş hayatı literatürüne giren ve çalışanlara yönelik sistematik, kasıtlı psikolojik baskı davranışlarını ifade eden önemli bir problemdir. Bu davranışlar genellikle ferdin iş ortamından uzaklaştırılması veya performansının zayıflatılması hedefini taşır. Bireysel rekabet, yönetici-çalışan çatışmaları ve kötü kurum kültürü gibi sebeplerle ortaya çıkan mobbing, çalışanların ruh sağlığını ve iş motivasyonunu negatif etkilerken, iş yerindeki verimliliği ve güven ortamını da zedeler. Dijitalleşme ve uzaktan çalışma, mobbingin online ortamlarda da yaşanmasına sebep olmaktadır.

 

 

EĞİTİM SEKTÖRÜNDE MOBBİNGİN YAYGINLIĞI

 

 

Ne yazık ki engelli kişiler de mobbinge maruz kalmaktadır. Eğitimi sektörü ise görme engellilere yönelik mobbingin sıkça yaşandığı bir sahadır.

 

Eğitim sektörü, özellikle kadın çalışanlara yönelik mobbing ve ayrımcılığın sık yaşandığı bir alan olarak öne çıkmaktadır. Türk Eğitim-Sen’in 2025 tarihli anketine göre, kadın eğitimcilerin %50,2’si sadece kadın oldukları için mobbinge uğradığını belirtmiş; %56,2’si sözlü, %20,5’i fiziki şiddet yaşadığını ifade etmiştir.

 

Benzer şekilde, Hürriyetçi Sendikalar Konfederasyonu’nun çalışmasında da kadınların %70’i duygusal şiddete maruz kaldığını belirtmiştir. Mobbing Derneği verilerine göre ise eğitim, sağlık ve hizmet sektörlerinin ardından en çok mobbing şikâyeti alan üçüncü sahadır. Bu durum, mobbingin eğitim kurumlarında yapısal bir problem hâline geldiğini göstermektedir. Kadınlara yönelik sistematik mobbing, yalnızca bireysel hakları değil, aynı zamanda eğitim sisteminin genel işleyişini ve kalitesini de olumsuz etkilemektedir. Bu sebeple daha kapsayıcı ve etkili politikalar geliştirilmesi gerekmektedir.

 

 

GÖRME ENGELLİLERE MOBBİNG

 

 

Eğitim sektöründe görme engelli kişileri, mesleki yeterliliklerine rağmen ön yargılara dayalı dışlama ve psikolojik baskılara maruz kalmaktadır. Bu durum kimi zaman dolaylı, kimi zaman ise sistematik bir mobbing sürecine dönüşmektedir. Görme engelli çalışanlar sıklıkla “yetersiz” olarak algılanmakta, bilgiye erişim kısıtlamaları yüzünden rutin görevlerden dışlanmakta, sınav görevleri verilmemekte veya toplantılarda söz hakkı tanınmamaktadır. Araştırmalar, engelli fertlerin maruz kaldığı mobbingin genellikle pasif nitelikte olduğunu; selam vermeme, ortak kararlara dâhil etmeme, iş yükünü dengesiz dağıtma gibi davranışlarla uygulandığını ortaya koymaktadır. Bu durum, görme engellilerin mesleki gelişimini engellemekte ve istihdam sürekliliğini tehdit etmektedir.

 

 

YENİ NESİL PSİKOLOJİK BASKI ARACI OLARAK MOBBİNG

 

 

Günümüzde mobbing daha örtük, sistematik ve teknolojik yollarla uygulanmakta; bu yüzden “yeni nesil psikolojik baskı aracı” olarak tanımlanmaktadır. Dijitalleşme ile birlikte e-Posta yoluyla dışlama, online toplantılarda söz hakkı vermeme ve teknik yardım sunmama gibi davranışlar yaygınlaşmıştır.

 

Görme engellilerin dijital zorluklarının “yetersizlik” olarak algılanması ve bu algının mesleki dışlamaya dönüşmesi, yapısal sorunların bir göstergesidir. Görünüşte demokratik olan kurumlar içinde bile psikolojik şiddetin kurumsallaşmış biçimlerde sürdüğü görülmektedir.

 

 

KURUMSAL TEDBİRLER VE MEVZUAT DESTEĞİ

 

 

Psikolojik tacizin (mobbing) önlenmesine yönelik olarak son yıllarda hukuki ve kurumsal düzeyde önemli adımlar atılmıştır. 3 Mart 2025 tarihli 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, kamu kurumlarında farkındalık eğitimleri, etkili şikâyet mekanizmaları ve “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu”nun yeniden yapılandırılması gibi somut önlemler içermektedir. Ancak Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (TİHEK) raporları, özellikle eğitim kurumlarında bu tedbirlerin uygulamada yetersiz kaldığını ortaya koymaktadır. Okul ve üniversitelerde şikâyet mekanizmaları çoğunlukla işlevsiz kalmakta, idarecilerin farkındalığı düşük olmakta ve çalışanlar yeterli destek alamamaktadır. Bu hâl, hukuki düzenlemelerin tek başına yeterli olmadığını; aktif bir uygulama için kurumsal irade, denetim mekanizmaları, personel eğitimi ve kurum içi kültürün dönüşümünün de gerekli olduğunu göstermektedir.

 

 

SESSİZ MOBBİNG

 

 

Eğitim sektörü gibi toplumsal bilincin yüksek olması beklenen bir sahada bile görme engelli çalışanların maruz kaldığı psikolojik taciz (mobbing), düşündürücü boyutlara ulaşmış durumda. Yakın zamanda yapılan nitel bir araştırma, bu fertlerin iş yerinde yaşadığı dışlanma, iletişim kopukluğu ve ayrımcılığa dair çarpıcı örneklerle dolu.

 

Görüşmelere katılan görme engelli öğretmen ve idari personel, en çok toplantılarda yok sayılmak, söz hakkı verilmemek ve mesleki katkılarının küçümsenmesi gibi davranışlardan şikâyet ediyor. Bazı katılımcılar, bu görünmeyen baskıların zamanla öz güvenlerini zedelediğini kaydederek “kendi varlığımı sorgular hâle geldim” diyor.

 

Bilgiye erişim, önemli bir başka sorun alanı. Görsel duyurular, erişilemeyen dijital belgeler ve ekran okuyucularla uyumsuz sistemler yüzünden, çalışanlar toplantı saatlerini bile sonradan öğrenebiliyor. Bu eksiklikler, onları kurumsal süreçlerin dışında bırakıyor.

 

 

“NE YAPARSAM YAPAYIM GÖRÜNMÜYORUM!”

 

 

Mobbing, yalnızca kişilerin psikolojisini değil, motivasyonlarını ve mesleki itibarlarını da doğrudan etkiliyor. “Ne yaparsam yapayım görünmüyorum” hissine kapılan katılımcılar, zamanla gönüllü çalışmalardan geri çekildiklerini, üretkenliklerinin düştüğünü ifade ediyor.

 

Kurumsal destek mekanizmalarının da işlevsiz olduğu dikkat çekiyor. Engelli birimlerinin yalnızca kâğıt üzerinde var olduğu, şikâyetlerin yüzeysel karşılandığı ve özel çözümler üretilmediği dile getiriliyor. Eğitimlerde de engelli çalışanlara özel durumların yeterince ele alınmadığı, farkındalığın sadece “broşür seviyesinde” kaldığı belirtiliyor.

 

Görme engelli çalışanların maruz kaldığı bu pasif mobbing biçimleri arasında görev dağılımında dışlanma, sorumluluk verilmemesi, dijital alanda yalnız bırakılma ve mesleki yeterliliğin sorgulanması yer alıyor. Bu durum, sadece bireysel hak ihlali değil, aynı zamanda kurum içi kültürün ayrımcı yapısını da gözler önüne seriyor. Çözüm olarak yalnızca fiziki değil, iletişimsel erişilebilirliğin de sağlanmasını; yöneticiler ve personel için empati odaklı eğitimlerin verilmesini öneriyor. “Engellilik bir eksiklik değil, farklı bir deneyimdir” diyen çalışanlar, aidiyet hissinin ancak anlayış ve eşitlikle mümkün olacağını vurguluyor. Görme engelli bireylerin iş yerinde yaşadığı görünmeyen baskılara ayna tutarken, aynı zamanda tüm kurumlara açık bir çağrı niteliği taşıyor: “Erişilebilirlik yalnızca bir düzenleme değil, bir hakkın teslimidir.”

 

 

BULGULAR

 

 

Yaptığımız akademik araştırma bulguları, eğitim sektöründe vazife yapan görme engelli kişilerin ciddi düzeyde mobbinge maruz kaldığını ve bu durumun hem bireysel hem kurumsal düzeyde çok yönlü etkiler meydana getirdiğini göstermektedir. Tematik analiz sonucunda yedi ana tema ortaya çıkmıştır:

 

Dışlanma ve sosyal izolasyon: Katılımcılar, toplantılara çağrılmama, karar süreçlerine dâhil edilmeme ve bilgi paylaşımından dışlanma gibi davranışlarla sosyal izolasyon yaşadıklarını belirtmiştir. Bu durum, örgütsel aidiyet duygusunu zedelemektedir.

 

Erişilebilirlik problemleri ve bilgiye ulaşım engelleri: Görsel odaklı iletişim yöntemleri ve dijital altyapının yetersizliği, görme engelli bireylerin kurumsal bilgilere erişimini engellemektedir. Bu da onları pasif mobbingin hedefi hâline getirmektedir.

 

Yetkinliklerin sorgulanması ve mesleki itibar kaybı: Katılımcıların mesleki becerileri, engelleri sebebiyle devamlı sorgulanmakta ve potansiyelleri görmezden gelinmektedir. Bu durum, iş doyumunu ve motivasyonu olumsuz etkilemektedir.

 

Psikolojik etkiler ve tükenmişlik: Sürekli dışlanma ve değersizlik hissi, bireylerde stres, kaygı ve tükenmişliğe yol açmıştır. Alternatif iş imkânlarının sınırlı olması, bu süreci daha travmatik hâle getirmektedir.

 

Destek mekanizmalarına güvensizlik: Kurum içindeki engelli birimleri ve insan kaynakları yapılarının çoğunlukla sembolik kaldığı, somut çözüm üretmedikleri ifade edilmiştir. Bu da çalışanların başvuru yapma güvenini azaltmaktadır.

 

Farkındalık ve eğitim eksikliği: Mobbing farkındalığına yönelik verilen eğitimlerin yüzeysel olduğu ve engelli çalışanların özel durumlarının gündeme dahi gelmediği belirtilmiştir.

 

Ayrımcılık ve eşit görev dağılımı sorunu: Katılımcılar, ya gereğinden az sorumluluk verildiğini ya da değersiz görülen işlere yönlendirildiklerini belirtmişlerdir. Bu, örtük bir ayrımcılık biçimi olarak tanımlanmaktadır.

 

 

GENEL DEĞERLENDİRME

 

 

Mobbingin sadece bireysel bir sıkıntı olmadığını; yapısal, yönetsel ve iletişimsel boyutları olan kurumsal bir problem olduğunu ortaya koymuştur. Özellikle erişilebilirlik eksikliği, örgütsel adaletin sağlanamaması ve yetersiz denetim mekanizmaları, mobbingi sürdüren temel faktörler olarak öne çıkmaktadır. Bu durum, yalnızca çalışanların psikolojik sağlığını değil, aynı zamanda kurumların verimliliğini ve çalışan bağlılığını da olumsuz etkilemektedir. Literatürle uyumlu olarak, mobbingin çalışan performansını düşürdüğü ve kurumdan ayrılma niyetini artırdığı gözlenmiştir.

 

 

TAVSİYELER

 

 

Araştırma bulgularına dayalı olarak şu yapısal ve uygulamaya dönük öneriler sunulmuştur:

 

Erişilebilirlik: Bilgi paylaşımı, duyurular ve dijital platformlar, görme engelli çalışanların erişimine uygun şekilde düzenlenmelidir.

 

Eğitim programları: Bütün personel için empati temelli ve engel türlerine özel farkındalık eğitimleri düzenlenmelidir.

 

Şikâyet mekanizmaları: Tarafsız, güvenilir ve kolay erişilebilir yapılar kurulmalıdır.

 

Destek sistemleri: Psikolojik danışmanlık ve mentorluk hizmetleri sunulmalı, engelli birimleri aktif rol almalıdır.

 

Görev dağılımı: Ayrımcılığı önleyecek şekilde, yetkinliğe ve performansa dayalı olarak yapılmalıdır.

 

Politika ve denetim: Kurumsal düzenlemeler, engelli çalışan haklarını açıkça güvence altına almalı; iç denetim sistemleri bu kapsama göre yeniden yapılandırılmalıdır.

 

Katılımcı yaklaşım: Engelli çalışanlar, kurum politikalarının geliştirilme süreçlerine aktif şekilde dâhil edilmelidir.

 

 

 

Geniş Açı - Fikir ve tartışmada son yazılar...